Wer als Führungskraft bei einem Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum nachlassende Leistungen, Fehlzeiten und vielleicht manchmal eine „Fahne“ beobachtet, ist sehr oft mit einem abhängigkeitserkrankten Mitarbeiter konfrontiert. Gutes Zureden und Ermahnungen helfen meist nur wenig. Bei wachsenden Fehlleistungen und/oder steigender Gefahr am Arbeitsplatz weiß der Vorgesetzte oft nicht mehr, wie er mit dem betreffenden Mitarbeiter umgehen soll.

Intuitiv ist dem oder der Vorgesetzten vielleicht schon eine Weile klar, dass für diesen Mitarbeiter der Alkohol zum Problem geworden ist. Allerdings hat er keine Vorstellung davon, wie er damit umgehen kann. Es offen anzusprechen erscheint ihm ungeheuerlich und er befürchtet,  sich damit nur Ärger einzuhandeln. Folglich sucht er meist weiter nach „sicheren Beweisen“ oder schaut gelegentlich weg. Seine Gefühle gegenüber dem Mitarbeiter schwanken von Unsicherheit, Hilflosigkeit und Enttäuschung bis Erschrecken, Ablehnung und Zorn. Er hofft, dass sich das Problem von selbst regelt, oder er „entscheidet“ sich, für das Alkoholproblem des Mitarbeiters nicht zuständig zu sein:

„Wieso habe ich jetzt wieder den Schwarzen Peter?”,
“Jetzt bin ich wieder der Dumme!”
„Wieso soll ich mir denn jetzt die Finger verbrennen, andere wollen doch auch nichts davon wissen?“,
“Den haben sie mir doch schön unter geschoben und stehlen sich jetzt aus der Verantwortung!”,

Solcher Ärger ist nachvollziehbar und leider oft berechtigt, doch wird so das Suchtproblem des Mitarbeiters natürlich nicht gelöst. So bleibt es unangetastet, existiert im Untergrund weiter und in den folgenden  Monaten und Jahren werden die  Schwierigkeiten zunehmend größer.

Da Alkohol in unserer Kultur ein fester Bestandteil ist, nehmen wir Alkoholmissbrauch in aller Regel erst wahr, wenn auch ein Problem mit Alkohol besteht. Vorgesetzte sollten also ihrer intuitiven Wahrnehmung vertrauen und den ersten Hinweisen und Auffälligkeiten folgen.

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